Можно ли уволиться по срочному договору. Увольнение по истечении срока трудового договора. Срочный трудовой договор - увольнение по собственному желанию досрочно, отработка при увольнении

Российским законодательством в сфере труда определяется особый порядок расторжения срочных трудовых договоров. Поэтому любому кадровому специалисту, работодателю или сотруднику будет полезно знать, как оформляется увольнение по срочному трудовому договору в связи с истечением срока и по иным основаниям.

Увольнение по срочному трудовому договору – статья ТК РФ и основные принципы

Срочные трудовые договора с точки зрения законодательства предполагают особый порядок правоотношений между работодателем и сотрудником. Это касается как правового регулирования основных принципов приема на работу по срочному договору, так и вопросов увольнения работников. При этом следует отметить что, несмотря на большое количество нормативов, затрагивающих именно срочные договора, к данным документам и характеру правоотношений применяются в остальном общие принципы трудового законодательства при отсутствии противоречий.

Так, в решении вопросов увольнения на срочном трудовом договоре, сторонам трудовых правоотношений следует обратить внимание в первую очередь на положения следующих статей ТК РФ:

Ст.59. Её положения регулируют применение срочных трудовых договоров в целом.
Ст.70. Нормативная база этой статьи посвящена применению испытания при трудоустройстве, в том числе и на срочный трудовой договор.
Ст.71. Положения таковой статьи рассматривают вопросы расторжения трудовых отношений на испытательном сроке, в том числе и для срочных трудовых договоров.
Ст.77. Данной статьей указываются все возможные виды оснований для расторжения договора, в том числе они могут быть в полной мере применены и к договорам срочного характера.
Ст.79. Положения означенной статьи непосредственно регулируют вопросы расторжения срочных договоров по специализированной причине – она не может являться основанием для применения в обычных трудовых правоотношениях.
Ст.84.1. Нормы означенной статьи устанавливают общий порядок действий, используемый при расторжении трудовых договоров как бессрочного, так и срочного характера.
Ст.261. Она регулирует особый порядок расторжения срочных трудовых договоров с беременными.

В целом, непосредственно срочные договора в первую очередь отличает с точки зрения расторжения возможность уволить сотрудника по причине истечения срока действия документа . Данные условия обеспечивают ряд определенных гарантий как для сотрудников, так и для работодателей. В частности, к таковым можно отнести отсутствие необходимости выплаты выходных пособий, сокращенные сроки подачи заявления на уход по собственному желанию и иные нюансы.

Виды оснований для увольнения по срочному трудовому договору и особенности процедуры

Основной перечень возможных оснований для увольнения, в том числе и по срочному трудовому договору, содержится в положениях статьи 77 ТК РФ. Её принципы применимы в целом ко всем трудовым взаимоотношениям, однако при работе по срочным договорам имеет место целый ряд нюансов. В частности, к особенностям увольнения «срочного» сотрудника относятся следующие аспекты:

При увольнении по собственному желанию на срочном договоре срок уведомления работодателя может изменяться. В частности, при договоре о сезонных работах или временном трудовом договоре краткосрочного характера обязанность уведомления предусмотрена за три дня до планируемого увольнения, а не за 14, как в общих случаях.
Увольнение по инициативе работодателя в отношении срочных договоров также имеет свои отдельные правовые нюансы. Так, при краткосрочном договоре длительностью до двух месяцев, уведомить работника о сокращении или ликвидации работодатель должен не за 2 месяца, а за 3 дня до планируемой даты. При сезонных работах срок такового уведомления составляет 7 дней.
Выходные пособия. Размеры выходных пособий при увольнении на сезонных работах или краткосрочных, если происходит увольнение по сокращению или ликвидации, уменьшаются. Так, при договоре, заключенном менее, чем на 2 месяца, пособие вообще не выплачивается, а сезонным работникам – выдается в размере среднего двухнедельного заработка.
Порядок компенсации отпусков. Сотрудникам, которые заняты на сезонных или временных работах, отпуска рассчитываются из расчета двух рабочих дней за каждый месяц труда. При этом этот особый порядок расчета влияет на размер компенсации при увольнении.
Особый порядок увольнения по основаниям статьи 79 ТК РФ. Основания для расторжения договора по статье 79 ТК РФ предполагают, что она может применяться исключительно для срочных документов.

Все нормативы, действующие в отношении срочных трудовых договоров, но неприменяемые к бессрочным, становятся недействительны при последующих разбирательствах, если судом будет установлено, что договор не имел срочный характер, или просто должен был быть переквалифицирован в бессрочный до момента увольнения.

Увольнение по истечению сроков договора – особенности и советы как уволить сотрудника

В общем случае процедура увольнения работников на срочных трудовых договорах не отличается от стандартной. Особый порядок действий для увольнения на срочном договоре предполагается в первую очередь для расторжения его по причине истечения сроков. Но прежде чем рассматривать непосредственно пошаговую инструкцию, работодателю следует понимать, что существуют различные способы указания сроков работы в договоре. К ним относят следующие варианты:

До выхода на работу отсутствующего работника.
До достижения определенного результата или выполнения заданных задач.
До конкретной даты или окончания конкретного временного периода.

Увольнение на срочном договоре по статье 79 ТК РФ является допустимым исключительно в случае, если договор является именно срочным и не имеет в себе процессуальных нарушений, позволяющих причислить его к бессрочным.

В общем случае порядок действий для увольнения работника является достаточно комплексным и требующим внимательного подхода для каждой стороны взаимоотношений.

Перед достижением определенного срока истечения трудового договора работодатель уведомляет сотрудника о намерении расторгнуть взаимоотношения. Таковое уведомление должно быть направлено как минимум за три дня. При этом с целью защиты своих прав работодателям рекомендуется направлять уведомление заранее и с возможностью доказать факт его отправления – для этого может быть использована почтовая отправка работнику заказного письма с описью вложений и уведомлением про получение, либо же – вручение уведомления в письменном виде под составление акта за подписью двух свидетелей.

Если же работник отказывается от вручения – необходимо, чтобы свидетели зафиксировали данный факт и подписали акт, свидетельствующий об отказе. Предварительное уведомление не нужно в случае, когда увольнение происходит по причине выхода замещаемого сотрудника на работу.

Если не уведомить работника о приближении момента окончания действия трудового договора в положенные сроки, то при условии того, что он продолжит работать, его увольнение будет считаться незаконным, так как договор перестанет считаться срочным в соответствии с положениями действующего законодательства. Это крайне важный нюанс, который следует иметь в виду каждому работодателю.

На основании документов, подтверждающих наступление срока увольнения, работодатель издает приказ об увольнении работника. С таковым приказом сотрудник также должен быть ознакомлен, а при необходимости – ему следует по первому требованию выдать копию приказа.

В последний день работы сотруднику выдается окончательный расчет, трудовая книжка, а также справка о доходах и документ, подтверждающий перечисление пенсионных взносов. Если по вине работодателя возникнет задержка выплаты или выдачи документации, то сотрудник сможет восстановиться на работе, при этом таковое восстановление позволит ему переквалифицировать договор в качестве бессрочного.

В целом наиболее серьезной проблемой для работодателя при необходимости уволить сотрудника на срочном договоре является именно возможность переквалификации договора в судебном порядке в бессрочный. Поэтому в первую очередь работодатель должен следить за тем, чтобы сроки трудовых взаимоотношений не превышали пятилетнего периода, вне зависимости от оснований по которым работает сотрудник.

Также необходимо чтобы формулировка самого трудового договора изначально предоставляла работодателю возможность расширить сроки труда – упоминание о таковом расширении является допустимым, а его наличие позволит избежать принуждения к бессрочному трудоустройству. Следует помнить и о том, что статья 261 ТК РФ предполагает особый порядок расторжения срочных договоров с беременными сотрудницами.

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про особенности увольнения сотрудников, работающих по срочному трудовому договору. Сегодня вы узнаете какими могут быть основания для увольнения сотрудника. Этапы увольнения и необходимая документация. Каковы основные особенности СТД в связи с процедурой увольнения.

Основные причины расторжения СТД

Согласно Трудовому кодексу, трудоустройство нового сотрудника по умолчанию осуществляется на бессрочной основе. Однако бывают исключения: закон подробно перечисляет случаи, когда характер и условия работы либо предписывают, либо позволяют работодателю заключить договор с указанием сроков его окончания.

Тогда в договоре прописывается либо определенная дата, когда срок его действия истекает, либо указывается конкретное событие, после которого услуги сотрудника больше не понадобятся.

В любом случае с приближением оговоренной даты окончания срочного договора наниматель задумывается: нужно ли расторгать такой договор и как?

По закону у любого увольнения должно быть основание, которое в обязательном порядке указывается в документах. У СТД есть только одна частная причина для увольнения, не свойственная БТД – а именно истечение срока действия трудового договора. Все остальные основания являются общими как для срочных, так и для бессрочных трудовых договоров.

Рассмотрим поочередно все эти причины, которые условно поделим на пять категорий:

Истечение срока действия СТД;
По согласованию сторон;
По инициативе работника;
По инициативе работодателя;
По независимым обстоятельствам.

Истечение срока действия СТД

Выход на работу основного сотрудника. Тогда заместитель вынужден уйти. Например, выход молодой мамы из декретного отпуска или выздоровление основного работника;
Окончание ведения работ, временных или сезонных, ради которых и был нанят сотрудник. Например, конец сбора урожая или завершение монтажа оборудования;

Трудовой договор (ТД) — основной документ, который заключается между работодателем и работником. Срочный трудовой договор (СТД) подписывается, когда для невозможно установить неопределенный период. Максимальный срок СТД при этом составляет пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что работник принят на постоянную работу.

Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В том числе:

заключенный на время выполнения определенной работы — по ее завершению;
заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника — с его возвращением;
заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) — по окончании этого периода (сезона).

Увольнение по истечении срока трудового договора

О прекращении ТД в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает период действия СТД, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

Оригинал уведомления вручается сотруднику лично, а на копии уведомления тот должен поставить личную подпись с расшифровкой, а также указать дату получения уведомления. Копия документа подшивается в личное дело работника.

При отказе ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.

Образец уведомления о прекращении срочного трудового договора

Истечение срочного трудового договора на выполнение работ

Процедура увольнения по истечении срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, начинается с составления акта о приеме работ, выполненных по СТД. Именно он является основанием для расторжения.

Для этого можно использовать акт унифицированной формы № Т-73, утвержденный Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако обязательным использование этой формы не является. Стороны могут составить акт и в свободной форме.

Акт составляется в двух одинаковых экземплярах. Экземпляр работодателя при этом подшивается в личное дело работника. Датой окончания действия СТД будет являться день, следующий за датой издания акта.

Образец акта о приемке работ, выполненных по срочному трудовому договору

Приказ на увольнение по окончании срочного трудового договора

При расторжении СТД по истечении периода действия, сотрудник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока ТД. При этом издается приказ о прекращении (расторжении) ТД с работником (увольнении). Унифицированная форма такого приказа № Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С приказом (распоряжением) об увольнении работник обязательно должен быть ознакомлен. Копия подшивается в личное дело сотрудника.

Запись в трудовую книжку

Работодатель обязан выдать ее в день увольнения. Порядок внесения записи в нее при прекращении ТД прописан в разд. 5 Инструкции, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

Если срочный трудовой договор не истек

СТД может быть расторгнут до истечения его срока по основаниям изложенным в статье 77 ТК РФ. Процедура такая же, как и при расторжении ТД, заключенного на неопределенный период времени.

Продление срочного трудового договора

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения СТД в связи с истечением периода его действия, а сотрудник продолжает трудиться после истечения периода действия СТД, он считается заключенным на неопределенный период. В этом случае в ТД вносятся изменения путем заключения дополнительного соглашения. В трудкнижку, напротив, дополнительные записи не вносятся. Эта позиция изложена в Письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.

Работодатель должен иметь в виду, что он не вправе требовать выполнять обязанности по истечении периода действия ТД. Если у него есть желание продлить ТД, то необходимо предложить заключить дополнительное соглашение к договору. В противном случае сотрудник, отработав последний рабочий день, может не выйти на работу, и это не будет считаться прогулом.

Отпуск и его компенсация при увольнении

Заключение срочного ТД не изменяет обязанности работодателя предоставлять ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места трудовой деятельности и среднего заработка. В соответствии со статьей 127 ТК РФ при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом:

Занятым на сезонных работах предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый отработанный месяц (ст. 295 ТК РФ).
Заключившим ТД на период до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ).

Особые случаи

Особым случаем является увольнение беременной женщины по истечении срока ТД. За исключением случая, который будет рассмотрен ниже, увольнение беременной женщины по истечении срока ТД невозможно. Работодатель обязан продлить ТД работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Период действия ТД должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания.

Датой увольнения в этом случае будет:

если работнице предоставлен отпуск по беременности и родам — день окончания этого отпуска;
если не предоставлен такой отпуск — в течение недели со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности.

Пособия по беременности и родам, при постановке на учет в ранние сроки беременности и при рождении ребенка рассчитываются и выплачиваются в обычном порядке. Отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срочного ТД при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

срочный ТД заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.

При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Случаи, когда допустимо заключать срочный трудовой договор

Трудовые отношения, как правило, оформляются договором на неопределенный срок . Срочный же договор (на период не более 5 лет) можно подписывать только в определенных случаях:

при замене отсутствующего работника;
на временные работы (не более 2 месяцев);
на сезонные работы, когда в силу природных условий занятость не превышает 6 месяцев;
для работы за границей;
когда гражданин устраивается в созданную на определенный срок организацию, для временной работы, в том числе если точная ее длительность не может быть установлена;
при приеме лица на практику или стажировку;
в случае поступления на оплачиваемую работу в состав выборного органа или на выборную должность, а также в качестве сотрудников, обеспечивающих деятельность указанных выше лиц;
при приеме на временные и общественные работы граждан по направлению центрами занятости;
при прохождении альтернативной гражданской службы.

Также при взаимном согласии участников трудовой контракт может быть срочным в следующих ситуациях:

на малых предприятиях с персоналом до 35 человек (в области бытового обслуживания — до 20 человек);
с пенсионерами;
творческими работниками;
руководителем, заместителем и главным бухгалтером;
студентами очного обучения;
совместителями.

Это не полный перечень ситуаций, когда допускается заключать срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Иные случаи устанавливаются также ТК РФ и другими федеральными законами.

Срочный трудовой договор - как уволить правильно?

Люди всегда стремятся получить стабильную и постоянную работу, но срочное соглашение предполагает только временное трудоустройство. Однако ч. 4 ст. 58 ТК РФ дает некую лазейку, благодаря которой срочный контракт может трансформироваться в бессрочный. Так, в силу указанной нормы если ни одна из сторон не выразила желания прекратить отношения, то они автоматически устанавливаются на неопределенный срок.

В связи с этим увольнение по окончании срочного трудового договора должно быть произведено работодателем максимально правильно, чтобы в дальнейшем он смог отстоять свою позицию в суде в случае спора. Главным и единственным условием, которое императивно для администрации предприятия, является предупреждение сотрудника об окончании срочных трудовых отношений (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если не соблюсти данную обязанность, то гражданин имеет право и дальше продолжать выходить на работу, а также требовать зарплату.

Срок, в который делается предупреждение, — за 3 календарных дня до даты прекращения контракта. Форма письменная. Если нет возможности отобрать у работника личную подпись о получении уведомления, рекомендуется направить сообщение ценным письмом с описью вложения. При этом следует принять во внимание сроки доставки почтовой корреспонденции.

При направлении упомянутого предупреждения также необходимо сразу решить вопрос о получении трудовой книжки — лично или по почте.

ВАЖНО! При увольнении женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, работодатель обязан письменно предложить ей иную имеющуюся у него вакансию.

Когда можно не предупреждать об окончании срочного трудового договора

Работодатель не всегда обязан уведомлять сотрудника об увольнении по срочному трудовому договору. Существуют следующие исключения из этого правила:

Если гражданин приглашался на замещение временно отсутствующего сотрудника, то выход последнего на работу автоматически прекращает срочный договор. Т. е. в данном случае в принципе невозможно установить взаимоотношения на неопределенный срок, ведь замещающий работник сразу знал, что его берут на место иного лица, за которым сохраняется вакансия. При этом если отсутствующий специалист уволился не выходя, то замещающего гражданина обязаны принять на неопределенный срок (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).
Если профессиональные отношения по действующему законодательству не могут устанавливаться на неопределенный срок, то даже в судебном порядке лицу не удастся добиться бессрочности трудового соглашения. Например, к такому типу должностей относится должность главы местной администрации (ч. 2 ст. 37 закона «Об общих принципах организации…» от 06.10.2003 № 131-ФЗ).

Оформление увольнения

Прекращение временных трудовых отношений иногда сопровождается недовольством работника. Поэтому оформить увольнение необходимо правильно. Процедура не отличается от процесса расторжения обычного контракта и регулируется ст. 84.1 ТК РФ.

Так, помимо предупреждения об увольнении, согласно упомянутой норме администрация издает приказ об увольнении, с которым в императивном порядке знакомит работника. В последний фактический рабочий день предприятие обязано произвести окончательный расчет с гражданином и выдать ему заполненную трудовую книжку.

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом и забирать трудовую книжку, то организация поступает таким образом:

на приказе делается соответствующая запись об отказе в ознакомлении с ним;
администрация обязана направить работнику уведомление о получении трудовой книжки или даче согласия на ее отправку по почте.

Что касается компенсаций при завершении срочных трудовых отношений, то и здесь применимы общие нормы. Так, увольнение вследствие ликвидации компании или сокращения штата предполагает выплату выходного пособия, равного одному среднемесячному заработку (при сезонных работах — двухнедельному заработку). Также на эти выплаты бывший работник может рассчитывать, если не устроится на новую работу в течение первых 2 месяцев.

Другие пособия могут быть предусмотрены соглашением или локальными актами предприятия.

Увольнение по истечении срочного трудового договора без согласия работника

При соблюдении названного выше правила об извещении увольнение происходит независимо от позиции работника по этому поводу. Его письменное возражение не является основанием к принуждению работодателя продолжать рабочие отношения (апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.07.2013 по делу № 33-3194/2013). Поэтому даже если сотрудник будет продолжать выходить на работу, он не сможет требовать оплаты за это.

Однако судебная практика показывает, что несогласный с увольнением по срочному трудовому договору гражданин приводит массу доводов о том, что его трудовая деятельность на предприятии продолжается, а следовательно, срочный договор стал бессрочным. В числе таких доказательств фигурируют и свидетельские показания, и переписка с контрагентами, и табели, и выдача ГСМ (апелляционные определения Омского областного суда от 04.02.2015 по делу № 33-542/2015 и Свердловского областного суда от 24.10.2014 по делу № 33-12683/2014). Но данные обстоятельства могут иметь какое-то значение только в одном случае — если работодатель вовремя не уведомил об увольнении.

Особенности прекращения срочных отношений

Разрыв временных трудовых отношений производится на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока действия контракта. Этот вид увольнения не квалифицируется как прекращение взаимоотношений по инициативе работодателя. Данное замечание имеет значение, так как в этом случае не применяются гарантии, свойственные увольнению по инициативе работодателя, например запрет на увольнение лица в отпуске или временно нетрудоспособного (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Но при этом в силу ч. 2 ст. 261 ТК РФ работодатель обязан оставить на работе беременную женщину до конца беременности или отпуска по беременности и родам, если она выразит на то письменное желание. Это правило не распространяется на случаи, когда беременная женщина замещает отсутствующего сотрудника.

Если срочный договор не был оформлен письменно, то его расторжение по окончании срока может быть признано незаконным. Такое же последствие грозит и тем соглашениям, которые были составлены без учета оснований, по которым допускается заключать срочный трудовой договор.

Если временный контракт был продлен на новый срок, то по окончании последнего администрация имеет право уволить сотрудника. Т. е. в приведенном примере изменение соглашения (при наличии оснований для срочности) не квалифицирует данное действие как продление отношений на неопределенный срок (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 11.07.2017 № 33-12722/2017 и Московского городского суда от 14.02.2017 по делу № 33-5892/2017).

Срочный трудовой договор - увольнение по собственному желанию досрочно, отработка при увольнении

Срочный трудовой договор может расторгаться досрочно по тем же основаниям и в том же порядке, что и бессрочный. Так, основные причины прописаны в гл. 13 ТК РФ, к ним относятся:

соглашение сторон;
желание сотрудника;
инициатива работодателя;
обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

При увольнении по собственному желанию срочный трудовой договор согласно ст. 80 ТК РФ расторгается по инициативе работника на основании его заявления, переданного работодателю за 2 недели до даты прекращения трудовых отношений.

Иные сроки предупреждения устанавливаются ТК РФ и другими федеральными законами. В частности:

руководитель обязан сделать уведомление за 1 месяц до увольнения (ст. 280 ТК РФ);
при срочном договоре до 2 месяцев предупреждение следует делать за 3 дня (ст. 292 ТК РФ);
на сезонных работах — также за 3 дня (ст. 296 ТК РФ);
при расторжении трудового договора по инициативе спортсмена, тренера — за 1 месяц (ст. 348.12 ТК РФ).

Таким образом, отработка при срочном трудовом договоре при увольнении также имеет место быть, как и при обычных трудовых отношениях. Начало ее считается со следующего дня после подачи заявления. Если стороны не будут возражать, то срок отработки может быть уменьшен. А в некоторых случаях его вообще может не быть, например:

когда увольняющийся не может дальше работать по объективным причинам (поступил в учебное заведение и др.);
если работодатель нарушил нормы трудового законодательства и иных нормативных актов, в том числе локальных.

Увольнение раньше срока при срочном трудовом договоре по инициативе работодателя

Основания для досрочного расторжения по инициативе работодателя любого трудового соглашения прописаны в ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим их через призму особенностей срочного договора:

Ликвидация предприятия. Здесь нет никаких исключений из общего правила.
Сокращение. Если срочник замещает несокращаемую должность, то его нельзя уволить досрочно.
Непрохождение аттестации. Обязанность по аттестации или устанавливается для временного работника, или он от нее освобождается. Если она необходима, но сотрудник ее не выдерживает, то он может быть уволен.
Нарушение трудовой дисциплины также является основанием для увольнения по срочному трудовому договору. Под это основание подпадают следующие нарушения:

неисполнение обязанностей;
прогул;
появление на работе в состоянии опьянения;
совершение аморального поступка;
разглашение тайны, охраняемой законом;
нарушение требований охраны труда;
хищение;
утрата доверия к сотруднику, обслуживающему деньги или другие ценности;
иные причины, предусмотренные ТК РФ и федеральными законами.

Если работник не будет удовлетворен сложившейся ситуацией, он может обратиться в суд с иском об оспаривании увольнения. При решении вопроса о правомерности прекращения срочных трудовых отношений до истечения срока действия договора будет иметь значение факт наступления события, к которому срочный трудовой контракт был привязан.

Итак, срочный трудовой договор заключается только в определенных законодательством случаях. Основным условием правильного увольнения по срочному трудовому договору является обязательное предупреждение об этом работника за 3 дня. В противном случае срочное соглашение может автоматически стать бессрочным. Основания для досрочного прекращения рассматриваемого контракта идентичны основаниям, характерным для обычных договоров, как и общий порядок документального оформления.

Сотрудники могут приниматься на работу, как на постоянное время, так и на ограниченный период. В последнем случае между организацией (предприятием) и персоналом заключаются трудовые договоры срочного характера. В cт.59 TK РФ определены особенные критерии, с которыми законодательство связывает возможность подписания срочного контракта. При приеме персонала на подобных условиях следует учитывать, что в упомянутом случае процедура увольнения имеет свои особенности.

Прежде всего, каждой из сторон трудового контракта необходимо иметь твердую уверенность, что с сотрудником заключен именно срочный договор. Требованиями ч.3 cт.58 TK РФ регламентировано следующее: если в тексте такого документа специально не был уточнен срок действия (не идентифицирована конкретная дата прекращения), то договор не признается срочным. То есть предполагается, что он оформлен на неопределенный временной отрезок. Вместе с тем, если договор признается бессрочным, то его прекращение возможно исключительно на основаниях, изложенных в главе 13 TK РФ.

Для целей увольнения персонала, с которым были оформлены имеющие срочный характер контракты, предусмотрена особенная норма (а именно - п.2 ч.1 cт.77 TK России). Однако ее наличие не исключает возможности прекращения обязательств по срочному договору в силу соглашения сторон либо в силу такого основания, как обыденное собственное желание.

Окончание срока трудового договора

Согласно cт.79 ТК РФ, имеющие срочную природу трудовые договоры подлежат прекращению ввиду иcтечeния периода их действия. О грядущем наступлении этого обстоятельства сотрудники должны быть уведомлены в письменной форме не позже, чем за 3 дня (календарных) до момента фактического увольнения. При этом традиционно исключением признаются лишь ситуации, когда заканчиваются срочные договоры, оформленные на время замены отсутствующих специалистов.

Контракты, которые были подписаны на период выполнения определенных работ, подлежат прекращению по их завершении. Договоры, заключенные на срок выполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, прекращаются в момент выхода таких сотрудников на работу. Контракты, оформленные в целях исполнения сезонных операций, прекращаются по окончании сезона.

Расторжение по инициативе работника

Процедура расторжения срочных договоров при наличии инициативы со стороны сотрудников аналогична правилам расторжения контрактов, которые были подписаны на неопределенные сроки.

Общие требования для указанных случаев установлены в cт.80 TKPФ, которая предусматривает право на прекращение трудовых правоотношений с письменным предупреждением работодателя не позже, чем за 2 недели. Исчисление этого срока начинают со следующего дня после подтвержденного факта получения работодателями заявления об увольнении. Такое подтверждение может быть получено либо в форме отметки на втором экземпляре заявления либо в форме отрывного талона-уведомления. Если реализация ни одного из этих вариантов невозможна, то заявления могут быть отправлены работниками в качестве ценных заказных отправлений, имеющих описи вложения и уведомления о вручении.

Весте с тем, правовой нормой ч.3 cт.80 ТК РФ предусмотрено, что в случае подачи сотрудниками заявлений об увольнении, ввиду невозможности работы (в частности, в связи с поступлением на учебу либо выходом на пенсию), руководство организаций обязано обеспечить расторжение контрактов в день, указанный специалистами в заявлениях.

Расторжение по инициативе работодателя

Причина расторжения срочных контрактов вследствие истечения сроков их действия никак не связана с инициативой работодателей. Но подобные договоры могут быть расторгнуты работодателями и до даты их окончания. Для этого может быть использован широкий перечень оснований, обозначенных в cт.81 ТК РФ. В частности, организация-работодатель может уволить сотрудника, с которым был заключен срочный контракт, в следующих ситуациях:

ликвидации предприятия;
прекращения работы индивидуальных предпринимателей;
несоответствия специалистов занимаемым должностям ввиду их низкой квалификации;
сокращения численности персонала;
выявления фактов неоднократного неисполнения работниками без уважительных причин служебных функций (при наличии дисциплинарного взыскания);
однократного грубейшего нарушения сотрудником служебных обязанностей (в форме прогула, появления на работе пьяным, разглашения охраняемых законами тайн, умышленной порчи имущественных объектов, хищений, нарушений техники безопасности);
смены собственников предприятия (в ситуациях, связанных с увольнением руководства и главных бухгалтеров);
совершения признанных виновными действий специалистами, которым были вверены ТМЦ;
принятия необоснованных решений руководством и главными бухгалтерами, повлекших ущерб имуществу организаций;
совершения специалистами, реализующими воспитательные задачи, аморальных проступков;
предоставления сотрудниками работодателям подложной документации при приеме на работу.

С руководством организации контракты срочного характера могут быть расторгнуты и по иным основаниям, которые должны быть прописаны в тексте договоров. Помимо этого, cт.81 ТК РФ обусловлено право работодателя на расторжение договоров и в иных случаях, а именно:

при неудовлетворительных результатах испытаний во время приема на работу (cт.71 ТК РФ);
при двукратном в течение года грубейшем нарушении педагогами уставов образовательных учреждений (п.1 cт.336 ТК РФ);
при дисквалификации спортсменов на период, превышающий 6 месяцев (п.1 cт.348.11 ТК РФ);
при несоблюдении спортсменами действующих правил системы антидопинга (п.2 cт.348.11 ТК РФ);
при принятии уполномоченными субъектами решений, направленных на прекращение контрактов с руководителями предприятий (cт.278 ТК РФ);
при отстранении от выполнения обязанностей руководителей предприятий-должников в случае реализации процедуры банкротства (cт.278 ТК РФ);
при доказанном применении педагогами недостойных приемов воспитания (п.2 cт.336 ТК РФ).

Кроме того, специальные законодательные нормы обеспечивают регулирование вопросов расторжения контрактов по инициативе работодателей в МЧС, органах внутренних дел, государственных учреждениях и т.д.

Оформление расторжения

Грамотное оформление расторжения срочных договоров предполагает реализацию целого ряда процедур. Так, важнейшим моментом является уведомление о прекращении договора, которое работодатель должен вовремя вручить увольняемому сотруднику. При отсутствии уведомления организация получает риски признания контракта подписанным на неопределенный период (ч.4 cт.58 ТК РФ). Поэтому процедура уведомления должна быть реализована письменно не позже, чем за 3 дня до окончания договора. Уведомление составляется в двух экземплярах и подписывается руководителем либо специальным уполномоченным лицом. На экземпляре, который остается в организации, увольняемый сотрудник оставляет свою подпись.

Важнейшим этапом оформления является издание приказа о прекращении договора. Основание, в соответствии с которым происходит увольнение сотрудника, в таком приказе должно быть изложено строго как в ТК РФ, без изменений: п.2 ч.1 cт.77 ТК РФ - истечение срока трудового договора. Документ должен быть заверен подписью руководителя, кадрового специалиста и печатью компании. С этим приказом увольняемый работник должен быть ознакомлен под подпись. Такое распоряжение выпускается не позже последних суток работы сотрудника, с которым прекращается срочный контракт.

Заявление на расторжение по собственному желанию

При наличии у сотрудника желания расторгнуть срочный договор, ему надлежит оформить заявление (предупреждение) об этом. Данный документ составляется в произвольной форме. Волеизъявление на увольнение должно быть подтверждено подписью работника. В таком заявлении необходимо четко и однозначно указать дату увольнения (желательно, без использования предлога «с», чтобы исключить разночтения в определении последних рабочих суток).

Запись в трудовой

На базе приказа о прекращении контракта работодателям надлежит выполнить запись в таком документе, как трудовая книжка увольняемого сотрудника. Она должна отражать тождественное приказу основание, в соответствии с которым осуществляется увольнение: п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ - истечение срока трудового договора.

Произведенные в трудовых книжках записи в силу п.41 Постановления Правительства РФ №225 от 16.04.2003 года должны заверяться подписями кадровых специалистов и печатями предприятий. По п.35 упомянутого Постановления, а также в силу cт.84.1 ТК РФ предоставление работодателями трудовых книжек увольняемым сотрудникам обеспечивается в день, который является моментом прекращения контракта.

Факт получения данных документов на руки увольняемые специалисты подтверждают своими подписями в личных карточках и специальных книгах учета движения трудовых книжек.

Расчет и выплаты при расторжении

В силу статьи 140 ТК РФ, при прекращении трудовых контрактов (в том числе, срочных) передачу всех сумм, причитающихся увольняемым сотрудникам от работодателей, последние выполняют строго в день увольнения. Если в эти сутки специалисты не работали, то все необходимые выплаты должны быть осуществлены не позже дня, следующего за датой предъявления уволенными специалистами соответствующих требований об окончательных расчетах.

Если существует спор о величине выплат, то в соответствии со статьей140 ТКРФ у работодателей существует обязанность в упомянутый срок выплатить неоспариваемый объем средств, в том числе, в части зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск.

Выплата компенсаций беременным

При расторжении договоров срочного порядка с беременными женщинами-сотрудницами должен быть учтен целый ряд особенностей. В силу ч.2 ст.261 ТК РФ в данной ситуации действует непреложный принцип: контракт должен быть продлен до момента окончания беременности. Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, имеющие срочную природу договоры продлеваются до завершения беременности сотрудницы, вне зависимости от причины такого завершения (включая аборты по врачебным показаниям, выкидыши, рождение детей).

Если же будущая мать пребывает в декретном отпуске, то договор продлевают до окончания декрета. При этом должны быть соблюдены следующие условия:

состояние беременности должно быть подтверждено медицинским документом, который должен актуализироваться каждые 3 месяца;
беременная сотрудница должна в письменном заявлении подтвердить свое желание продлить срок трудового контракта.

Следует учитывать, что работодатели имеют всего лишь неделю на увольнение, начиная с момента, когда они должны были узнать об окончании беременности нанятой по срочному договору сотрудницы (если она продолжает работать по завершении периода ожидания младенца). Если же такая работница оформляет декрет, то уволить ее можно не ранее окончания этого отпуска.

Если беременная сотрудница занимает «декретную» ставку, замещая временно отсутствующего специалиста, то она, в силу ч.3 ст.261ТКРФ, может быть уволена в единственном случае: когда она отказывается переходить на иные, предлагаемые ей компанией-работодателем вакансии. При этом такой сотруднице должна предоставляться информация обо всех имеющихся на предприятии вакансиях, соответствующих ее состоянию здоровья и уровню квалификации.

Беременным работницам, заключившим срочные трудовые контракты, отпуска по беременности и родам должны предоставляться по их заявлению, на основании медицинских документов. При этом оплате подлежат:

до родов - 70 (при многоплодии — 84) дней (календарных);
после родов - 70 (при осложнениях для здоровья — 86, при многоплодии — 110) дней (календарных).

Нередкими являются случаи, когда продолжительность отпусков по беременности и родам существенно увеличивается, ввиду получения сотрудницами листов нетрудоспособности на дополнительное время. Работодатели, получив подтвержденное медицинскими документами заявление о продлении декрета, имеют возможность прекратить срочный контракт не ранее, чем на следующий день после завершения декрета. При этом, согласно общему правилу, работодатели обязаны не позже, чем за 3 календарных дня до завершения отпуска, предупреждать таких работниц о грядущем прекращении договора.